劳资关系二大误区
劳资关系有哪些误区呢?以下是YJBYS小编为大家整理的劳资关系二大误区，欢迎大家阅读。
误区一：试用期可以随时让员工走人
年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。
但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”
孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。
分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”
本案中，某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的.“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。
实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议;试用期与大中专毕业生的见习期混淆;试用期内不给员工缴纳社会保险费;试用期过长，与劳动合同期限不对应;试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。
误区二：有申请就可以超时加班
萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样一条不成文的规定：公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。
据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。此外，让员工写加班申请的另一个好处还在于：有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不负加班费。
小郭还说，这一政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间都达到了12小时。萧林对这一做法大加赞赏，决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。
在一次人力资源研讨会上，萧林将这一得意之作拿出来与在座的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另一位HR总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，如果超过了法定标准，同样也是违法的!” 萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧!”
分析与解决：加班加点要符合法定标准
《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时(后被国务院修改为每周不超过40小时)的工时制度;用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超过36小时。
由此可以看出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准(综合计算工时工作制和不定时工作制除外)，即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。如果超出这一标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。
本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。作为一名合格的HR总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员工的加班申请，就随意超时加班。
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