解读劳动合同法的3个重点

解读劳动合同法的3个重点

　　一、扩大无固定期限劳动合同的适用

　　以固定期限合同为常态，无固定期限合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重，影响了劳动关系的稳定

　　劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在西方国家，劳动合同一般以无固定期限合同为常态，以固定期限劳动合同为例外，而固定期限多为临时性的工作。而我国劳动法的规定和劳动合同实践中，则是以固定期限合同为常态，无固定合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重，许多合同是一年一签，甚至半年一签，影响了劳动关系的稳定。这次劳动合同法为了解决合同短期化的问题，扩大了无固定期限劳动合同适用情形。按照规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该规定还改变了劳动法关于“当事人双方同意延续劳动合同”的要求，同时还规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

　　这些规定表明我国劳动合同法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无规定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。在该制度实施后，我们不免也担忧企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作九年后即解雇，或者在签了一次固定期限劳动合同就不再续订了，反而使劳动者失去了工作机会。实际上，无固定期限并不等同于原来的固定工，劳动合同法同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同反而能更好地凝聚员工，建立稳定和谐的劳动关系。

　　二、扩大适用范围

　　将事业单位第三类人员纳进劳动合同法，这样规定是大势所趋

　　劳动合同法较之劳动法，适用范围有所扩大，特别是将事业单位的大部分人群纳入到劳动合同法的适用范围里。劳动法第二条第二款的规定，“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”，也就是说，按照劳动法的规定，国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员适用劳动法，其他人员基本上是不适用的。一般而言，国家机关工作人员实行公务员制度，社会团体工作人员也大多参照公务员法管理，而事业单位人员则分为三类：第一类是比照公务员制度来管理，主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位;第二类是实行企业化管理的事业单位，由劳动法调整;第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位，这类人员的聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。在劳动合同法起草过程中，是否把事业单位聘用关系纳入调整范围存在较大争议。这次劳动合同法明确地将大部分事业单位人员纳入了调整范围，根据劳动合同法第二条，国家机关的公务员，或事业单位、社会团体比照公务员法管理的人员，不适用劳动合同法，而通过订立劳动合同建立劳动关系的人员，则适用劳动合同法，较以前相比，主要是将事业单位第三类人员纳进来了，这样规定也是大势所趋。

　　当然，目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别。有鉴于此，劳动合同法第九十六条特别规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”，这对事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性，特别是对一些公立学校，国务院和人事部可以根据这些单位的特点出台一些特别措施以解决过渡型的问题。

　　三、规范劳动合同订立的形式

　　用人单位在不订立书面劳动合同时，往往也不给劳动者缴纳社会保险，使劳动者得不到劳动法的基本保护

　　劳动合同是否应当以书面形式订立，这是一个长期存在争论的问题。它涉及到口头形式是否被认可，更有甚者还涉及到劳动关系是否存在，劳动者是否受劳动法的保护。

　　关于劳动合同的形式，我国劳动法规定应采取书面形式，但在劳动合同实践中，不签订书面劳动合同的情况还相当严重，劳动合同签的签订率比较低。据全国人大常委会执法检查组检查劳动法实施情况报告看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。用人单位故意拖延甚至拒绝与劳动者签订书面劳动合同，极大地损害了劳动者的合法权益，因为用人单位在不订立书面劳动合同时，往往也不给劳动者缴纳社会保险，使劳动者得不到劳动法的基本保护。

　　综合各种意见，为了达到通过书面合同形式规范劳动关系的目的、又能充分考虑中国的现状，劳动合同法第十条作了明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。该条规定有几层涵义，其一，订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求;其二，劳动关系自用工之日起建立，有条件地承认了口头合同的效力;其三，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。为了引导和规范用人单位与劳动者订立书面劳动合同，劳动合同法第八十二条还规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

　　第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。从这些规定来看，用人单位要承担不签订书面劳动合同的不利后果，而且，口头形式只是在一定的范围内被认可和使用，劳动合同法生效后，以前的事实劳动关系就可以有明确的法律来规范了。